導入事例

case1

株式会社マイプレジャ
代表取締役

河内 優一様http://www.my-pleasure.co.jp/itbiz/

Q1なぜコーチングを導入しようと思われましたか?

プロジェクトコーチングを導入したのは、実行計画の数字目標を幹部メンバーで、和談(対話)してつくっていましたが、掲示だけのポスターになっていて、実行されていなかった現状があったからです。コーチング導入前は、本音で話してつくった目標でしたが(当時は本音で話していたと思っていた)、幹部自体がやる気が出ない目標になっていました。コーチングを導入して、自分たちが本当にやりたい目標を率直に話し、やりたくないことや成果が出ないことに対しては「やりたくない」と言いあえる関係性を築きたかったからです。また指示待ちから、主体的に行動ができるチームにしたいと考えたからです。
エグゼクティブコーチングは、6カ月のプロジェクトコーチング終了後、始めました。自分で自分を変えられないので、月1回考える時間を持つことが大事だと考えたからです。また、プロジェクトコーチングの成果を継続・定着していくために、幹部4名に対して、個人コーチング(ビジネスコーチング)をつけています。

Q2どのような形でコーチングを導入しましたか?

・プロジェクトコーチング6カ月契約→コーチング経営のために、幹部1名をプロコーチ養成プログラム「ホールシステムコーチング®」受講
・社内コーチ実施→プロジェクトコーチング6か月契約終了後、エグゼクティブコーチングおよび幹部4名のコーチング実施継続中

Q3コーチングにどのようなことを期待していましたか?

プロジェクトコーチングでは、幹部がやりたいと決めた実行計画が実行できることを期待していました。対話の過程で、言われたから今まで通りにやる(慣例通り)という受け身の姿勢から、やりたくないことや成果が出ないことは止めた方がよいと建設的な意見を言える関係性を築き、コミュニケーションの質を上げて、主体的な集団になることを期待していました。
エクゼクティブコーチングでは、自分の理想の姿を描く、変化することを楽しむことに活用することを期待していました。
自分が好きで、理想の自分に向かっていることにワクワクするし、変化が好きです。そして、行動を変えないと変化しないので、行動を変えていくためにコーチングを活用しようと考えていました。

Q4導入して、どのような効果がありましたか?

コミュニケーションの質が上がりました。導入前は一方通行の報告でしたが、導入して会議の内容、進行が双方向に変わってきました。社内コーチ(コーチ養成プログラム ホールシステムコーチング®受講)を中心に、プロジェクトコーチングで体験したことを幹部会議や事業計画会議などで実践しています。
「やらない事を決める」というような本音が出る会議ができるようになったのは、大きな変化です。前向きなことは言いやすいが、前向きなことや目的のために、今までやってきたことを止めることや変えることが言えるようになりました。
クレームに関しても即、報告が上がるようになっています。クレーム対応を前向きに「私たち」という主語で話をして、解決策を一緒に考えることができるのは、大きいと感じます。会社のことを自分たちのこととして考え、行動できる集団になってきています。変化は、幹部レベルと現場レベルの温度差はまだあります。幹部の結束力、社長と幹部のコミュニケーションの質が高くなり、意思決定がスムーズになりました。ある幹部は、指示待ちチームから、ディスカッションができる(初級、笑)ができるようになった。もともと、マイプレジャーには「全員参加」という標語があったが、社長の顔色をうかがっていたことに気づき、ネガティブなことでも、まず発言してみることが増えたと、私たちの成長・変化について話しています。
例えるなら、与えられたおもちゃに興味がなくて、使っていなかった状態から、今は使いたいものと使わないものを意思表明して、創意工夫して使って遊んでいる状態になっています。「私たちという文化」になってきたと感じます。対話が増え、雰囲気も良くなっています。「私たち」という言葉を自分が意図してつかい、幹部もつかっています。今後は現場スタッフにも拡がるように、社内コーチによるコーチングを展開していきます。
売上に関しても、対前年 成長率 105%です。(過去最高売上)
個人コーチングを受けている幹部は、劇的にリーダーとしてのコミュニケーションとマネジメント力が変化しました。直属の部下も「劇的に変わった」とフィードバックしています。また、ある幹部は、私たちという概念をもって、仲間と接することができるようになりました。6カ月のプロジェクトコーチングで経験したことを、自分たちの現場で使い、メンバーが自然と「私たち」という発言をするようになってきています。指示命令だけでなく、仲間とともに考え、相手を待つ(思いやる)ことができるようになったと感じます。コミュニケーションの壁を越えて、自ら、一歩を踏み出すことができたと自分自身の成長について話しています。
自分の変化としては、創業して20年の今、経営が楽しくなってきたことです。創業時より、今の方が楽しい。自分自身が目標を見失ったり、社員に裏切られたりという経験や、55歳で一線を退いて、楽になりたいと思ったこともあります。第一線でバリバリ働く、現役で70歳までやると決めたので、今を楽しんでいます。だから、挑戦が楽しくなってきました。
それは、個人においても楽しいと思えてきたし、何をやるか、何をやらないかを明確にしているからだと思います。前よりできていることが増えている楽しみもあるでしょう。
「自分を変える」ことで、「会社を変える」。そのために経営者としての行動を変えました。その一つに、「任せる」ことを決めて、任せてきました。「任せる」ことを決めて、「任せる」ということがわかり始めてきました。手離れ感があって、寂しい部分はあります。子どもが大学生になって一人暮らしを始めたような感じです。

Q5今後、コーチングを使って、どのようにしていきたいですか?

もっと私たち感を出し、私たちの会社を私ごとに思える集団に醸成していきたいと考えています。コミュニケシーション・アンケートでは、幹部は部下に興味関心を持ってやっていると回答しています。一方、部下は、情報共有のポイントが低いため、社内コーチと幹部を中心に、「私たち」のコーチング経営をしていくことが目標です。
個人としては、さらに自分を変えていきたい。3年後の目標を達成し、これからも「楽しい」「働きがい」「生きがい」の創造をしていきたいと考えています。

case2

ヒガシモトキカイ株式会社
代表取締役社長

岡田 真哉様

Q1コーチングを導入しようと考えたきっかけはなんですか?

エグゼクティブコーチングを受けようと思ったのは、まず自分を変えたいなと思ったからです。自分を変えることによって会社全体のコミュニケーションがよくなると考えました。会社にプロジェクトコーチングや社内コーチ養成を導入したのは、自分自身がさちさんのコーチングを受けて、コーチングの良さを実感ができたからです。コーチングを社内展開するにあたり、2つの目的がありました。
①会社全体にコーチング風土を根づかせたい
コーチング風土は、風通しが良く、コミュニケーションをわざと(意図的に)しないとできないと感じています。どうせやるなら質の高いコミュニケーションしたかった。いつも「会社の中のコミュニケーション力を向上しよう」、「コミュニケーションの風通しをよくしたい」と思っていたし、そのように社内で発言していました。
②主体的に行動できる人材育成のしくみづくり
コーチング風土が根づいてきたので、プロジェクトコーチングの「メンバーに選ばれた人」は、ブロジェクトメンバーとして参加することによって、本人の意識が高まり、主体的に行動できるようになるという人材育成のしくみをつくりたいと考えました。
③経営戦略としてのコーチング
社内コーチ養成は、コミュニケーションを風通し良くする一環の行動です。社内コーチが社風を変えていく担当になります。コーチになるということが、コーチ自身の自意識、自己認識が高まると考えています。実際に私を含め、自己認識が上がりました。社内コーチのコミュニケーションが圧倒的に変わりました。影響力が強い人が経営者と同じ考えで、共通言語で話せることで、伝わり方の精度を高めることも目的です。

Q2どのような形でコーチングを導入しましたか?

エクゼクティプコーチング→プロジェクトコーチング全社展開→自分がプロコーチ養成プログラム「ホールシステムコーチング®受講、社内コーチ実施→コーチング経営のために、幹部2名を社内コーチ養成プログラム ホールシステムコーチング受講、社内コーチ実施

Q3コーチングにどのようなことを期待していましたか?

物づくり(製造メーカー)は、口と手を動かしながら、連携プレイで業務を行う必要があります。
期待の1つ目は、「円滑なコミュニケーションをすることで、明るく楽しく物づくりをしている風土をつくりたい」と考えました。話ができていたら、未然にミスを防げるし、カバーでき、リスクヘッジができます。例えば、図面が違っていたり、お互いの理解が違っていたり、他の人がわかっていると思って遠慮して言わなかったことで、ミスにつながっていたことがなくなると期待しました。
さらに、「私たちの意識の向上、意識の改革」を期待しました。先ほどからずっとコミュニケーション、コミュニケーションと言い続けていますが、コミュケーションは難しいテーマだと感じています。
隣の部署に対して、「今何がしている」、「大丈夫?」と社員一人ひとりが自分から声がけを行うことで、リクスヘッジができます。製造業は品質が第一です。声をかけてもらった人は、気にかけてもらっている、相手の矢印(意識)が自分に向けてもらっていると自己認識が高まることを期待しました。細かいことだけど、毎日の意識の連続で会社を変えていきたいと考えています。

Q4導入して、どのような効果がありましたか?

自発性、自立です。各部署のミーティングでプロジェクトコーチングの要素、形を取り入れたパターンになっています。各部署の運営がチーム単位で自立し始めています。
プロジェクトコーチングに参加した人たちは、自発的な関わりができるようになっています。
「自分が関わる」という気持ちが出てきた。昔なら遠慮、謙遜して、「私なんか・・・」、「誰かが参加するだろう。誰かがやるだろう」、「上から任命されたらやる」という姿勢がありましたが、今は違います。今は、「よかったら、私、参加したいです」と変わってきました。仕事以外でも、例えば年末の忘年会では、私は何も言っていないのに、様々な企画を考えて、イベントごとに変わっていました。そして、以前は野球部だけだったが、休日の部活が増えました。自分たちで、ソフトボール球技大会などを企画し、協力会社やお客様を招いて実施しています。
社内コーチの変化は、「円滑なコミュニケーションを体現している」、「体で表すお手本」になっています。2日間のホールシステムコーチング®ブレインコースに参加した人たちも行動が変わりました。コミュニケーションは色んなパターンがある。若い社員の躊躇がなくなったように見えます。尋ねたり、聞いたりすることに積極的で、自分の考えをオープンに伝えています。社内的にも社外的にも「オープンネス(自己開示)」を2016年のテーマに掲げていました。今までは、物づくりだから自分たちの技術を見せないという風土でした。鎖国的、秘密という社風から、展示会をする(技術を公開する)、オープンにして攻めていくという文化に変わりました。これは大きな風土・文化の変化です。

Q5今後、コーチングを使って、どのようにしていきたいですか?

コーチングを使って、お客様との関わりを増やして、お客様のプロジェクトコーチングができるようになっていきたい。お客様のプロシェクトコーチングやチームコーチングで、貢献したいと考えています。お客さんだけど、お客様でなく同士となる。お客さんに貢献したい。弊社がコーチングでうまくいったサンブル・事例。事例としてあるからお客さんに対して、説得力があります。物づくりというハードと、コーチングというソフトでも貢献していきたいです。コーチング部門ができるというビジョンがあります。